分群按要完成的事，不按标签堆叠
人群策略里，如果分群仍是用人口属性叠出很多人群，结果往往是人群很细，内容却仍然一样。
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归因是一种假设，不是判决
效果分析里，如果归因仍是把归因结果当成唯一解释，结果往往是团队按一个假设改掉了不该改的东西。更稳妥的做法是把归因写成待验证的假设，并写上它不能解释的部分，并用假设说明把这个选择固定下来。
核心要点
- 在效果分析里，归因不该继续停留为把归因结果当成唯一解释。
- 放着不管，就会反复出现同一件事：团队按一个假设改掉了不该改的东西。
- 起点换成：把归因写成待验证的假设，并写上它不能解释的部分。
- 把选择写进假设说明，由分析负责人。
- 以后只按一个问题验收：这个假设若不成立，调整是否仍然合理。
01归因如何被翻译
归因写在文件里并不等于已经到达效果分析。翻译的第一步，是把归因写成待验证的假设，并写上它不能解释的部分。
若翻译只是把把归因结果当成唯一解释缩短，一线遇到的仍是：团队按一个假设改掉了不该改的东西。
把归因写成待验证的假设，并写上它不能解释的部分。做不到这一点，归因就还停在把归因结果当成唯一解释。
02归因在哪一步变形
归因最常在任务拆开时变形。部门各自领走一句好说的话，却没有领走对应的拒绝。
于是对外仍能看见把归因结果当成唯一解释，对内却解释不了：团队按一个假设改掉了不该改的东西。
03归因的最小翻译单位
归因的最小单位不是一整本手册，而是一个能当场使用的判断。假设说明就应该是这个单位。
一线拿到归因，不必再猜品牌部门会怎么想。
04一线拿到的归因
每次重大调整前，抽一处现场，看假设说明有没有退回到把归因结果当成唯一解释。
改写不一定是坏事。坏的是改写之后没有人承认归因已经变了。
05归因的判断力放在哪里
判断力要留在使用的人身上。分析负责人，同时让现场有权按假设说明拒绝。
培训结束时只考一个问题：这个假设若不成立，调整是否仍然合理。
框架图
归因的四层结构
从不可让渡的部分到现场可用的工具，每一层只回答一个问题，避免把归因重新写成把归因结果当成唯一解释。
L1假设
这一层写明归因里什么不能让渡。
L2它不解释的
这一层把归因收成可检查的条件。
L3因此可做的调整
这一层规定归因在不同场合可以变什么。
L4不可做的调整
这一层把归因交给使用的人，并写明例外。
注：本图为概念框架示意，用于说明思考结构，不代表任何统计数据。来源：清美未来洞察团队。
行动建议
行动 01
先看现场
在效果分析里标出归因真正被调用的时刻，不要从改写把归因结果当成唯一解释开始。
行动 02
收成一页
用假设说明代替更长的说明，只保留能支持「把归因写成待验证的假设，并写上它不能解释的部分」的内容。
行动 03
按一个问题验收
每次重大调整前，只问：这个假设若不成立，调整是否仍然合理。答不上来，就还不是决策。
行动 04
写明维护人
分析负责人。没有维护人的归因，会在冲突里被悄悄改掉。
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